076-7002090

Waarom zou je je vacatures nog uitbesteden?

27 maart 2015
Ik hoor het steeds vaker om me heen en volgens mij ben ik niet de enige. Steeds meer bedrijven kunnen zich niet meer vinden in het principe van een cv in ruil voor een percentage van het bruto jaarsalaris. De redenen verschillen van bedrijf tot bedrijf en van persoon tot persoon, maar de hoge kosten en vraagtekens bij de toegevoegde waarde worden steeds vaker genoemd. En terecht denk ik.

Door de economische crisis is het budget voor werving en employer branding bij veel werkgevers sterk afgenomen en de focus verlegd van groei naar reorganisatie. Het gemiddelde recruitmentbudget per werknemer is op een gegeven moment afgenomen van €615,= naar €381,= terwijl de gemiddelde kosten per hire waren toegenomen van €2.980,= naar €4.728,=. Dit lijkt tegenstrijdig. De verklaring is dat het aantal vacatures dat extern werd en wordt uitgezet, is afgenomen als gevolg van de crisis. Vacante vacatures werden opgeheven en werkzaamheden werden opnieuw verdeeld onder de aanwezige medewerkers of de functie werd intern ingevuld.

Moeilijk invulbare vacatures

Externe werving wordt vooral nog gebruikt voor moeilijk invulbare vacatures; functies waarvoor weinig of geen actief zoekende kandidaten in de markt beschikbaar zijn. Een latente kandidaat werven is duurder. Werkgevers zijn voor deze kandidaten aan concurrentie onderhevig en dus wordt er meer geld vrijgemaakt om deze mensen aan te trekken en je bedrijf te binden. En de time to hire voor deze functies is langer, dus is het ook een kostbaarder traject. Maar desondanks blijf ik moeite hebben met de hoogte van de tarieven. Als je het omrekent naar een uurtarief zijn er advocaten die het voor minder doen. En wat krijg je er uiteindelijk voor? Staat dat nog in verhouding? Het aantrekken van goed personeel is voor iedere organisatie van levensbelang om succesvol te zijn en te blijven. Voor kleine organisaties zelfs om het voortbestaan van de organisatie te garanderen. Vraag een willekeurig bedrijf naar het belangrijkste kapitaal binnen het bedrijf en personeel staat steevast in de top 3, als het al niet bovenaan staat.

Zelf een recruiter in dienst nemen?

Je zou zeggen dat het daarom gerechtvaardigd is voor een bedrijf om hier een expert (lees: recruiter) voor in dienst te nemen. Maar ja, een recruiter in dienst nemen is pas echt rendabel vanaf een stuk of 50 vacatures per jaar. Heel logisch dat veel bedrijven de instroom daarom onderbrengen in een reeds bestaande functie; of de directeur doet het er zelf bij, of het ligt bij HR/ PZ, of de office manager of de secretaresse. Allemaal mensen die een andere primaire verantwoordelijkheid hebben binnen het bedrijf en dus ook een andere focus hebben. Dat gaat op den duur ten kosten van òf het recruitment òf de primaire taken en verantwoordelijkheden. Uiteindelijk is recruitment niets meer of minder dan ervoor zorgen dat er een goede en bij voorkeur duurzame “match” wordt gemaakt tussen de doelstellingen van de organisatie en de ambities van degenen die er werken. Het is geen hogere wiskunde, maar het is wel een vak. Een vak waar veel ervaring voor nodig is om het goed te doen. En het kost tijd… vaak véél tijd. Tijd die je dus niet aan andere zaken kunt besteden.

Stuck between a rock …

“Stuck between a rock and a hard place”: Zelf doen is kostbaar en de kans op een verkeerde keuze is nadrukkelijk aanwezig doordat recruitment ervaring ontbreekt. En een bureau is heel erg duur, waarbij ook niet altijd duidelijk is wat de toegevoegde waarde is… Nu heb ik natuurlijk wel een idee over hoe het beter kan, maar waar denk jij aan?

Deel dit artikel:

Trackback van jouw site.

Meer weten?

Mail ons of bel naar: 076 700 20 90
Deel dit artikel:

Bel mij terug

Geef je nummer en wij bellen jou terug:

Volg ons ook op: